Por otro lado, hay algunos empresarios, más conservadores que piensan que con el teletrabajo se perdería el control y la productividad bajaría.

¿Que pensáis vosotros? ¿Si fuera posible trabajar desde casa seríais más felices?

Os dejamos este artículo que enumera las ventajas del teletrabajo. ¿Estáis de acuerdo? ¿Qué desventajas tiene el teletrabajo?

http://www.marketinghoy.cl/estudios/tendencias/%C2%BFcomo-es-el-trabajador-de-la-era-digital

Por Elena Pérez-Moreiras.

Pedro viene a su tercera sesión. Llevamos días trabajando en su objetivo de adaptarse lo más rápidamente posible a su  nueva posición.   Desde que fue ascendido a Director de Marketing hace tres meses las cosas le van en general muy bien. Se encuentra satisfecho de su adaptación a la nueva función, de cómo se está relacionando  con su equipo, de su grado de entendimiento con el director general… Ahora bien, hay algo que le está “chafando” poder disfrutar a tope de este momento…algo que le tiene preocupado y que está empezando a dejarle sin dormir algunas noches.

En un principio, cuando empezamos las sesiones,  lo mencionó “de pasada”, pero a la hora de definir su objetivo de proceso, lo dejó de lado. Hoy se anima a compartirlo conmigo y me dice: “Elena hoy querría trabajar algo que me inquieta desde hace tiempo; pensé que lo iba a poder arreglar yo sólo, pero veo que no lo logro y me gustaría echarle un vistazo contigo hoy”. “¿Qué es?” le digo. “Pues mira se trata de las dificultades que encuentro para relacionarme con uno de mis iguales, en concreto con Carlos, el director comercial”. “La verdad es que llevamos conviviendo años con problemas de comunicación.” Desde que he ascendido esto es más evidente; se empeña en poner trabas a la mayoría de nuestras propuestas. Yo estoy ya hasta las narices del asunto. Pensé que con mi nuevo puesto, mostrándome más firme y contundente iba a conseguir que cambiara de actitud, pero pasa el tiempo y nada, no cambia…. Las reuniones se están haciendo insoportables. Creo que Carlos tiene mucha responsabilidad en todo esto y debe cambiar; si no lo hace, te juro que me voy a plantear hablar con dirección general”.

“Cuéntame”, le digo: “¿Qué te gustaría conseguir en tu relación con Carlos?”. A mí lo que me gustaría conseguir es que pudiéramos hablar como personas civilizadas, que por lo menos nos escucháramos pero …. ¡está insoportable, cada vez que hablo en el comité de dirección tiene una puntilla que decir a lo que expreso, jamás le parece bien nada de lo que digo¡…!Ya más de una vez he tenido que “pararle los pies” porque sus intervenciones pueden llegar a ser hasta groseras!..y eso no se lo consiento…ni a él ni a nadie…a mí no me falta al respeto ni mi madre!..Perdona que me ponga así, pero esta situación se está haciendo insostenible.

“Pedro, ¿Cómo definirías esa emoción que sientes cuando estás en los comités?” le pregunto…”¿Qué?”..dice…”Digo que cómo definirías esa emoción que sientes cuando pasa eso en los comités de dirección?”…”¿Que qué emoción siento?…pues no sé, ¿cómo te diría yo?..pues me entra un cabreo que ni te cuento…es que no lo puedo soportar…me parece tan infantil y tan ilógico su comportamiento…no lo puedo entender”.

“Desde ese cabreo que sientes, ¿qué acciones te sale poner en práctica de manera más natural?” le pregunto. “¿Cómo dices?…¿Que qué me sale hacer?” responde…”Si eso, ¿qué es lo que te entran ganas de hacer cuando sientes ese cabreo?”…”Pues mandarle a la mierda (y perdona por el vocabulario…pero como tenemos confianza)” dice enojado…”Mandarle a la mierda” repito yo…”Si… eso …mandarle a la mierda” dice él…”¿Y esa emoción, para qué te capacita en relación con tu objetivo de que lleguéis  a hablar como personas civilizadas?”….”¿Qué?”..vuelve a decir. Le repito: “¿Qué esa emoción que sientes para qué te capacita en tu objetivo de conseguir que habléis como personas civilizadas?”…él se queda pensando un rato largo y me dice: “Está claro …no me capacita para nada…más bien me estorba y mucho…”….”¿Qué quieres hacer al respecto?” le pregunto….

Y desde ahí empezamos un diálogo que le lleva reconocer mejor sus emociones y el papel que estas juegan en su capacidad para  relacionarse, comunicarse, trabajar y llegar a acuerdos con otros. El concepto de Inteligencia Emocional y Social lo introduce el psicólogo estadounidense- israelita,  Reuven Barn-On en 1980. En su tesis doctoral habla por primera vez de este término. Actualmente define Ser  Emocional y Socialmente Inteligente como: “La capacidad para entendernos  y expresarnos,  para comprender y relacionarnos bien con otros, y para enfrentar con éxito las demandas, los desafíos y presiones diarias. Comienza en primer lugar mejorando nuestra capacidad intrapersonal de ser conscientes de nosotros mismos, entender nuestras fortalezas y debilidades, así como, nuestra habilidad para expresar nuestros sentimientos y pensamientos de forma no destructiva. En el plano interpersonal, ser emocional y  socialmente inteligente, abarca la capacidad de ser consciente de las emociones de los demás, sus sentimientos y necesidades, con el fin de establecer y mantener relaciones de cooperación constructivas y mutuamente satisfactorias”.

Bibliografía: Bar-On, R., & Parker, J.D.A. (2000c). Handbook of emotional intelligence: Theory, development, assessment and application at home, school and in the workplace. San Francisco: Jossey-Bass.

Una simple consulta en Google de “libros sobre compromiso organizacional” arroja un resultado de aproximadamente 1.370.000 entradas. Tantas publicaciones son sin duda un buen indicador de la importancia que tiene para las empresas.

Es fácil encontrar definiciones del término. Hacen referencia a “obligaciones contraídas”, “palabra dada” y, en el ámbito de la empresa, a la disposición para poner en juego todas las capacidades en el trabajo, incluso yendo más allá de los límites que marcan las “obligaciones” explícitas.

Nos preguntábamos si el tema es tan importante por ser una cualidad o valor poco frecuente. Por esta razón, decidimos hacer un sondeo entre los visitantes de nuestra web con la siguiente invitación: “Valore su grado de compromiso con su empresa”.

Desconocemos cual puede ser tu opinión particular sobre el grado de compromiso que demuestran los profesionales españoles. Pero, por si te resulta de interés, aquí van los resultados.

221 personas han tenido la amabilidad de dejarnos su valoración. Esta población es representativa de todos los rangos de edad, formación académica y nivel profesional. Si tienes interés en conocer estos datos puedes pinchar aquí.

La primera conclusión que resalta es que la mayoría de las personas se declaran alta o muy altamente comprometidas con sus empresas.

Ocho de cada diez valoran positivamente su compromiso. El análisis segmentado por diferentes variables aporta algunos matices de interés.

El compromiso con la propia empresa se consolida con el trascurso de los años. Al menos así parece deducirse de los datos.

La zona azul de la gráfica representa el porcentaje de los que han valorado como alto o muy alto su compromiso y la zona marrón los que lo han valorado como medio o bajo.

También encontramos valores más altos en la medida que es mayor el nivel de estudios y el rango profesional.

Quizás un aspecto digno de mención sea que el porcentaje de valoraciones positivas sigue siendo muy alto entre las personas en situación de desempleo. Concretamente el 85,3 % de los que no tienen trabajo dicen tener un alto o muy alto compromiso con su empresa. No sabemos si se refieren a la última o a la que pudiera contratarles en un futuro próximo.

Por otro lado, se podría pensar que entre las personas que se plantean un posible cambio de empresa, su despego sea generalizado. Pues bien, los datos no confirman esta hipótesis.

Como puede apreciarse en el cuadro adjunto, las personas que optarían por un cambio de empresa también mantienen su compromiso, con porcentajes de valoración “alto o muy alto” superiores al 80%. Solo cuando el motivo de cambio está asociado a ganar en estabilidad de empleo parece resentirse el nivel de compromiso, pero manteniéndose por encima del porcentaje indicado.

Parece como si el compromiso de los empleados empezara a disminuir con la percepción de inseguridad sobre la posibilidad de que la empresa cumpla con el suyo.

La observación de estos datos nos induce una pregunta. ¿Cuál es la razón por la que una persona se compromete con su empresa? O lo que es lo mismo, ¿cuáles son las claves para estimular el compromiso?

Desde nuestra perspectiva consideramos que “compromiso” y “motivación” son dos conceptos y “emociones” muy próximas.

La motivación define el marco de relaciones de cada persona con su empresa. Esta relación se construye en el equilibrio dinámico de tres dimensiones “eficacia”, “atractividad” y “unidad”  por los que la persona refuerza su vínculo con su empresa en la medida que ésta puede responder a sus necesidades de recompensas económicas y de estatus social, de desarrollo personal y profesional y de integración o pertenencia a un grupo humano.

Del mismo modo, el compromiso se refuerza en la medida que la empresa responde de forma positiva recompensando el esfuerzo personal con estímulos que satisfacen las necesidades materiales, de seguridad y de socialización. El vínculo “emocional” que la persona establece con “su” empresa se refuerza con el trascurso del tiempo y permanece más allá de la desvinculación por ley natural o por circunstancias de coyuntura económica.

Nos atreveríamos a decir que si este sentimiento no se ha generado es que la persona nunca “perteneció” a la empresa donde trabajó.

Y, ¿cuál es tu opinión? Te estaremos muy agradecidos si la compartes con todos nosotros.

 El mes pasado fui a realizar un ingreso en efectivo en el banco.  Al llegar, no funcionaba ninguno de los cajeros automáticos, por lo que decidí hacer el ingreso “en mano”.   No había nadie haciendo cola y me dirigí al señor-Cajero.  Ante mi petición, el Cajero me dijo: “Vuelva dentro de dos horas, se ha caído la red y no funciona ningún cajero”.   Le recordé que podía hacerlo él mismo, pero se negó.

 Le argumenté algo así como: “verá, vengo a hacer este ingreso en efectivo y… ¿quién es ese señor red, que hoy se ha caído? Al contratar los servicios de su banco, asumimos ambas partes una serie de compromisos, pero no estaba entre ellos el que yo tuviera que convivir con un “se ha caído la red”.  Entiendo que tanto usted como la entidad tienen capacidad de respuesta”.    

Yo, erre que erre, y él, también.  Le indiqué que este era un contratiempo del banco y yo no tenía porque asumir sus consecuencias, ni perder más tiempo del preciso ante una operación habitual.  Le pedí que propusiera una solución.  El señor-Cajero, cada vez más impaciente, me dijo que era mi culpa y sugirió que la próxima vez hiciera una transferencia (por la cual, evidentemente, ellos cobrarían la correspondiente comisión).  Es decir, su falta de responsabilidad, de capacidad para reaccionar ante un imprevisto (a mí me sugirió indolencia, pero evidentemente es un juicio), la convirtió en el deseo de culpabilizarme a mí.

Hoy se está produciendo un cambio en la noción de responsabilidad, pero seamos claros: Más allá de las exigencias formales, sociales, profesionales o legales, uno es responsable de lo que hace o deja de hacer.

¿Qué es la responsabilidad? Una persona responsable toma decisiones conscientemente y acepta las consecuencias de sus actos, dispuesto a rendir cuenta de ellos. La responsabilidad es la disposición a asumir las consecuencias de nuestras propias decisiones, respondiendo de ellas ante nosotros mismos o ante alguien.  Responsabilidad es igual a capacidad de dar respuesta a nuestros actos.

¿Por qué suena mal la responsabilidad?  La palabra responsabilidad trae malos recuerdos a la imaginación por varios motivos:

- Normalmente sólo se relaciona con errores o castigos.  Cuando la consecuencia de una acción  es un premio no suele hablarse de responsabilidad sino de mérito, pero en realidad el mérito exige una responsabilidad previa.

-  Responder ante otros parece ir contra la libertad individual, pero ambas cosas van unidas. Sin libertad no hay responsabilidad; sólo quien es dueño de sus actos puede responder de ellos.

-  Responder ante uno mismo es difícil y en muchos casos exige contrariar nuestros propios gustos o comodidades. 

-  La responsabilidad se ve siempre como algo aburrido, poco divertido.

Vayamos adelante con el concepto de culpabilidad.  ¿Quién no se ha sentido culpable en su vida?  Seguramente os ha pasado, que hieres, lastimas u ofendes a otra persona sin querer y luego sientes una gran culpa. Todos cometemos errores, algunos insignificantes y otros  importantes. El hecho es que cuando uno de estos errores afecta de alguna manera a otra u otras personas, nos sentimos mal.

La culpa es un indicador de que estamos rompiendo algún tipo de “regla”, ya sean reglas establecidas formalmente, reglas implícitas o autoimpuestas como evitar herir los sentimientos de otros. La culpa se define como el estado emocional que surge de pensar que hemos actuado de manera indebida (ya sea que hicimos algo que no debimos haber hecho, o que no hicimos algo que debíamos hacer). La culpa es una actitud formada por emociones y pensamientos, que nos llevan a una sensación de auto-devaluación. Es decir, la persona que siente culpa, se califica negativamente como persona, se siente mal consigo misma y se siente devaluada de alguna manera.

- ¿Cómo ejercitar la responsabilidad?

- ¿Qué diferencia existe entre sentirme culpable y sentirme responsable?.

- ¿Qué pasos debemos seguir para reaccionar con responsabilidad en vez de con culpa?.

CONTINUARÁ…

Mientras tanto, dejo el link de un video: ASUMA SU RESPONSABILIDAD.

http://www.youtube.com/watch?v=QZxBEBbXnWM&feature=related

 ¿Os suena de algo?.

Como he comentado en algún otro artículo, si no cuidamos entre todos el Sector, este corre peligro de desaparecer (algunos expertos nos dicen que ha de reinventarse). Lo que todos tenemos claro es que la mayoría de empresas de Retail, como en otros sectores, deberán hacer un esfuerzo para actualizar algunas de sus políticas estratégicas.

En este punto nos damos cuenta de que quizás una de las que se debe revisar con más urgencia es el modelo de gestión de las personas.

En muchos casos y sobre todo en situaciones de crisis, el Sector ha sido un refugio de personas a la que le ha sido imposible encontrar trabajo en otros sectores. En las últimas décadas, además, ha sufrido una pérdida notable en cuanto a gente especializada (por suerte aún hay buenos profesionales). A ello hay que añadir que, en estos momentos, el sector está sufriendo la desaparición de empresas medianas, puesto que hay una fuerte concentración en algunas marcas y empresas, y un empequeñecimiento de otras (bien como estrategia o como necesidad).

Aun así, y teniendo en cuenta el actual momento económico, hay muchas empresas que tiene dificultades para contratar profesionales. ¿A qué se debe esto último?

Si observamos detenidamente, qué vemos: horarios cada vez más extensos, falta de políticas de formación y desarrollo, planes de carrera cortos, poco reconocimiento social para los profesionales y una política retributiva poco competitiva. En este último punto y según el último estudio realizado por CEINSA – Grupo RH Asesores y Comertia los directivos del sector ganan de media un 42% menos que los directivos de otros sectores (en igualdad de facturación). Un responsable de tienda tiene un salario inferior a un Jefe de Equipo del sector Industrial (un 38%). Para finalizar, un vendedor gana, en salario fijo y si tomamos en cuenta la mediana, un 22,25% menos que un peón.

La pregunta es, ¿qué pueden hacer las empresas del sector? Yo particularmente creo que pueden hacer ¡y, mucho! Entre los puntos básicos a desarrollar citaría:

-Implantar una política de formación y desarrollo que asegure una buena  empleabilidad de los profesionales.

-Diseñar una política de compensación mucho más flexible, donde los sistemas de incentivos (no de comisiones) ganen peso en la Compensación Total

-Definir un modelo de retribución fija, donde los mejores puedan tener reconocimiento y recorrido.

-Desarrollar sistemas de incentivos multinivel, para que los resultados de la unidad de negocio y de la empresa ganen peso respecto a los incentivos individuales (mucho más fáciles de controlar por la empresa).

-Facilitar y potenciar las políticas de compensación extrasalarial y de medidas de conciliación que permitan atraer a nuevos nichos de profesionales.

Aprovechemos la oportunidad para reinventarnos. Ahora es un buen momento para atraer a buenos profesionales al sector, ¿no vamos a hacer nada para retenerlos, para conseguir más prestigio en el sector…?.

Hoy voy a ser un poco provocador. Y cuestionar el mantra de moda. ¿Que cuál es? Pues el que desde hace bastantes meses se viene escuchando en medios de comunicación, seminarios empresariales, comparecencias políticas, escuelas de negocios, declaraciones de empresarios, profesores universitarios, etc…:

“Hay que recuperar la cultura del esfuerzo”

¿A que os suena familiar? Lo raro es que no lo hubiérais escuchado. Y que, en su versión extendida, viene a decir “se han acabado los años de ganar dinero fácil, estamos en un cambio de era, y la única forma de ser más competitivos (léase de mantener, si no mejorar, el nivel de vida que ahora tenemos en España), es:

“trabajar más y ganar menos” (Díaz Ferrán dixit)

“trabajar como los bazares de los chinos” (Juan Roig dixit)

“no gastar más de lo que tenemos” (A este “submantra” se han apuntado muchos).

¿Y por qué no me parece bien? Pues porque se pone el énfasis en el proceso y no en el resultado. Porque, parodiando a José Mota:  “si hay que esforzarse, se esfuerza uno, pero esforzarse “pa ná”, es tontería”. Y como ya descubrieron los japoneses del kaizen hace bastantes años: “No hay nada más absurdo que realizar de manera eficiente una tarea que no debería realizarse en absoluto”. O sea que el objetivo debe ser buscar la eficacia en conseguir el mejor resultado, más que empeñarse en seguir haciendo lo que no da fruto.

Y si se me permite una digresión hacia el mundo escolar: Desafío a mis lectores a que, sin consultar la Wikipedia, me contesten a vuelta de correo con el procedimiento para calcular la raíz cuadrada de un número entero. Método que todos aprendimos a realizar, con esfuerzo, ya que no era sencillo, con 13 ó 14 años (y que se sigue enseñando). O, segundo desafío: ¿quién ha necesitado calcular alguna vez en su vida (personal o profesional) la raíz cuadrada de algo? Y, llegado el improbable caso de que se necesite, para eso está la calculadora científica HP, ¿verdad?

Pues eso, que enseñar a calcular a mano la raíz cuadrada de un número cualquiera, a pesar de que requiere un esfuerzo, no creo que mejore la competitividad del país. (Ahora los entendidos de esto dirán que lo importante es aprender a seguir un método, a deducir, a conceptualizar, a…; pero digo yo que, con los mismos fundamentos pedagógicos, sería mucho más útil para la vida adulta aprender a calcular cómo afecta a una hipoteca variable el cambio en el euríbor, que también tiene su procedimiento matemático, y que tampoco es fácil).

Pero volvamos al esfuerzo y a la empresa. Me da a mí que si el empeño es en “meter más horas” así en genérico, en hacer más visitas a los clientes (a los mismos de siempre, que es lo fácil), en marear la perdiz en la oficina, en saltar de Colombia a Polonia, porque parece que es donde hay oportunidades, en definitiva, en entrar en esa especie de movimiento “browniano” (lo importante es que vean que te estás moviendo, aunque no se sepa muy bien para qué),  conseguiremos estar cansados, muy cansados, pero poco más.

En cambio, si aprovechamos la incertidumbre del momento económico y empresarial para repensar y redefinir, si es necesario, la visión de la empresa o del departamento, los objetivos a medio plazo, los retos para conseguirlos y con ello empezamos a configurar un plan de acción. Compartido y consensuado.

Y después distribuimos el plan de juego y las responsabilidades, dejando claro lo que se espera de cada uno (y teniendo claro que no es bueno jugar, aunque ello fuera posible, con 11 Messis).

Y establecemos los parámetros de control y la cultura de feedback que nos ayudarán a saber si vamos por el buen camino, y a corregir aquello que no va bien.

Y nos enfocamos en el resultado,

Entonces el esfuerzo merecerá la pena. Y lo curioso es que la gente disfrutará dando lo mejor de sí mismos. Y hasta parecerá que, al conseguir los resultados, “no era para tanto”.

Porque pienso que, dependiendo de tu nivel de motivación, implicación y compromiso, el esfuerzo se ve de forma muy diferente. Como los talluditos (suelen ser hombres y con barriga cervecera) que vemos los fines de semana (o a altas horas de la noche) partirse el pecho jugando un partido de futbito en las instalaciones deportivas del barrio o las jóvenes y no tan jóvenes que abordan la operación bikini dando varias vueltas al Retiro haga frío o calor.

O sea que esfuerzo sí, pero con un objetivo claro. Con la eficacia siempre en mente. Y midiendo el grado de avance hacia los resultados.

“EXPERIENCIAS Y EXPERTOS”
(Experiencias y Aplicaciones – Técnicas y Métodos)

Sección de Psicología del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos del Colegio de Psicólogos de Madrid

Elena Pérez-Moreiras, Directora de Área Coaching, Desarrollo y Formación de Grupo RH Asesores y miembro de la Comisión Gestora de la Sección de Psicología del Trabajo, las Organizaciones y Recursos Humanos del COPM, tiene el placer de invitaros al Ciclo de Conferencias: “Experiencias y Expertos” que esta entidad organiza a lo largo de este año 2012 en su sede: c/ Cuesta de San Vicente, 4 – Madrid.

El objetivo de esta iniciativa es presentar, difundir y compartir, servicios y experiencias relacionados con la Psicología del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos, cuya implantación aporta valor añadido para las organizaciones.

Para ello contamos con un panel de empresas, profesionales de prestigio y expertos colaboradores que compartirán con todos nosotros proyectos y metodologías aplicadas en sus organizaciones o en las de sus clientes, de eficacia probada.

Entrada libre hasta completar aforo (confirmación de asistencia en: lgon...@gruporh.com).
Más información en: http://www.copmadrid.org/webcopm/resource.do

Unos la esperaban con miedo como al lobo del cuento que saldría del bosque para devorar a la pieza herida cegándose con la sangre de su víctima y derrotándola definitivamente para el resto de sus días. El lobo era la reforma laboral, y su víctima España que parecía que iba a hundir definitivamente su mercado laboral con una vorágine de despidos y restructuraciones empresariales.

Otros pensaban que sería como las vacunas que te inoculan el virus para poder resistirlo mejor cuando te ataque de verdad, y que los efectos de la reforma laboral serían malos al principio, como los de la vacuna, pero beneficiosos a largo plazo, permitiendo a las empresas españolas adaptarse mejor a la realidad de su mercado de trabajo y atrayendo inversiones extranjeras a nuestro país al albur de una legislación laboral actualizada de acuerdo a los parámetros de los países más avanzados de nuestro entorno.

Superado el miedo inicial al lobo y a la vacuna, resulta que de momento el susto no ha sido para tanto; el Gobierno dio tiempo a los agentes sociales para ponerse de acuerdo en las reformas a abordar y una vez más estos demostraron que solo firman acuerdos cuando hay fondos de formación de por medio, así que tuvo que coger el toro por los cuernos y legislar lo que estimaba mejor para los intereses de la nación.

De momento parece que las empresas no se han lanzado a aplicar la reforma de forma indiscriminada, ni tampoco han llegado grandes inversiones al amparo de las modificaciones operadas, entonces ¿qué es lo que ha pasado?.

El primer resultado, que al parecer es el que realmente buscaba el Gobierno ha sido recuperarla credibilidad de las instituciones de la Unión Europea y sus gobernantes, cuestión que tendrá sus repercusiones positivas pero que no serán de aplicación inmediata.

El segundo, que numerosos bufetes laboralistas, agentes sociales y otros organismos intermedios se han lanzado a organizar jornadas, charlas y seminarios para explicar el contenido de la reforma aprobada.

Y el tercero, que las organizaciones sindicales han convocado una huelga general con la magnífica excusa de la reforma laboral cuando en realidad esta es la huelga nuestra de cada legislatura en la que los sindicatos buscan defender su papel como agentes sociales y no a sus afiliados en un momento en el que a este país lo que menos falta le hace es perder días de trabajo; además de utilizar de forma perversa un derecho de los trabajadores cuando las organizaciones han tenido la oportunidad de negociar y la han dejado pasar.

Porque en el fondo esa es la cruda realidad, que no hay movimiento económico; la reforma laboral es una de múltiples medidas de carácter político y que afectan a otros ámbitos (administrativo, financiero,…) de la actividad empresarial que intentan reactivar la actividad económica en España por que lo cierto es que en un panorama de recesión como en el que estamos inmersos NO HAY TRABAJO, no hay financiación, no hay inversión, no hay demanda, y por tanto cada vez hay menos actividad económica, y esto es aplicable a todos lo sectores de actividad.

Así que la reforma laboral por sí misma, no producirá resultados inmediatos en la realidad que nos rodea pero entre todos deberíamos intentar que al menos los efectos que produzca no sean negativos; politizar las medidas para salir de la inactividad o perder días de trabajo en estos momentos no es la medida más inteligente para mejorar la situación económica del país, ni la mejor imagen que se puede dar de cara al exterior.

Acabo de leer dos noticias, en sendos periódicos digitales, que me animan a aportar unas leves, pero no por eso menos sentidas, reflexiones. La primera, en el Economista.es, que se refiere a la alerta de Caritas sobre el cambio de perfil de la pobreza, de jóvenes sin cualificar a parejas con estudios superiores y muy cualificados, me produce una fuerte tristeza por la generación perdida que estamos creando. En la segunda, el Confidencial.com titula, ¡Aleluya! El número de autónomos sube tras siete meses de caída libre; ésta me produce esperanza.

Una tercera, ésta en el Periódico de Aragón, dice: “Sobre las medidas más duras aprobadas por Mariano Rajoy, cabe subrayar que mientras casi el 70% de los encuestados teme que pongan en peligro el Estado del bienestar y que casi otro 80% esté convencido de que amenazan sus derechos laborales, solo el 59,6% se opone abiertamente a la reforma laboral, la más dura de ellas. Hay conformismo ante la fatalidad”.

Esto es fantástico. Nos hemos visto envueltos en una crisis terrorífica y nos hemos dado cuenta de que el modelo económico que habíamos estado siguiendo ya no sirve. Estamos todavía tratando de digerir que hemos sido demasiado crédulos y obedientes a las directrices que nos marcaban los que, supuestamente, eran los más sabios de la tribu. Nuestros gobernantes, supongo que por algún melífluo complejo de culpa por habernos conducido a esta situación, nos dicen que nosotros no somos culpables, ellos tampoco naturalmente, son los Mercados. Pero como no saben cómo salir de la situación, finalmente nos cargan a la ciudadanía con la responsabilidad de soportar algún arreglo. Olvidaos de que Papá Estado os proteja, no hay para más. Tenemos que hacer unas Reformas que van a ser dolorosas, aunque nadie es responsable de la situación.

Y claro. Aparecen el resto de integrantes del Sistema, los artífices de la situación en que estamos y sus adláteres, espoleados por la trompetería de sus heraldos y temerosos por perder sus posiciones de privilegio, y nos dicen que hay que oponerse y tomar la calle. No hay que resignarse ni conformarse. No hay problema, les diremos a los que nos prestan el dinero para nuestros devaneos, que nos den plazos más largos para devolver los préstamos, aunque podemos hacer como Grecia, no devolverlos.

Menos mal que nos queda nuestra inteligencia como ciudadanos y nuestro sentido común de gente corriente. Hay personas que están decidiendo convertirse en Emprendedores, como manera de tomar la INICIATIVA en la solución del problema. Emprender es una tarea complicada, pero cualquier Empresario dirá que también es gratificante, con sus momentos de alegrías y de penas; el espíritu emprendedor no es que de repente se encienda una bombilla; ser emprendedor es saber analizar las propias capacidades, estimar la posibilidad de que tengan un valor en el mercado y saber asumir el riesgo y la incertidumbre de ponerlas en marcha; para ello es preferible el rigor y la reflexión que la ocurrencia genial. Lo que quiere decir que si, a pesar de las barreras que supone la escasa financiación, lo difícil del mercado, los condicionantes administrativos, etc., la curva de los Emprendedores toma una dirección al alza, estamos en el camino de afrontar con iniciativa la solución del problema laboral.

Aceptaremos ser Autónomos, tener Minijobs, ser flexibles, tener disponibilidad geográfica, todo antes que resignarnos ante la fatalidad y que esperar los designios de alguien que nos vuelva a cambiar el reglamento a mitad de partido, o nos sermonee a través de los medios de lo perverso que es aceptarlo.

Esta es mi esperanza y mi ilusión.

Jose Luis Morte

Socio-Director Grupo RH Asesores Zaragoza.

En estos tiempos que corren que exigen contención y control, nos gustaría romper una lanza por ese profesional que se encuentra en paro o a las puertas del mismo, y al que se le aconseja, orienta, instruye y, a veces también se le exige, un cambio de actitud, de comportamiento, de hábitos y de estilo para que afronte las circunstancias, sus circunstancias, “de otra manera”.

Nuestro amigo no se explica emocionalmente (si es que las emociones pueden explicarse) por qué ha llegado a tal situación (“qué he hecho yo para merecer esto”). Mejor diríamos que no termina de encajar o de colocar en su orden de valores y de normas cumplidas los motivos subjetivos que le han conducido a la situación en la que se encuentra. Sabe que el país y la economía mundial (el mundo parece acabar y empezar en Europa y Norteamérica) atraviesa un momento económico complicado que se caracteriza porque las empresas venden poco, sufren problemas de liquidez y no encuentran fuentes de financiación. Esto lo sabe, lo entiende desde el punto de vista racional y es consciente de que afecta directamente a su empleo. Sin embargo, nuestro amigo, que está acostumbrado a cuestionar su entorno y a ir un poco más allá en su intento de comprensión del mundo que le rodea, no termina de entender qué es lo que él ha hecho para encontrarse en la situación en la que se encuentra: sin trabajo, rascando del bolsillo de los ahorros y con una cuenta (corriente y de tiempo) que, al revés que antes, disminuye y tiene fecha de caducidad.

La sensación de pérdida y de fracaso que tiene una persona cuando pierde su empleo es directamente proporcional al grado de compromiso y de responsabilidad con el que ha actuado durante su vida académica y laboral. Lo pasan peor quienes más han estudiado y trabajado. Y el peligro es que se expliquen lo sucedido de un modo negativo y con agresividad hacia sí mismo (“no debería o sí debería haber hecho esto, o lo otro, en vez que aquello o lo de más allá…”).

Éste sería es esfuerzo que todos hacemos por entender, asimilar, comprender lo que nos sucede en términos lógicos y causales. Pero tal vez lo importante es dar el paso siguiente y, emulando al psicólogo evolutivo Jean Piaget, adentrarnos en la fase siguiente de la aprehensión intelectual: adaptarnos, acomodarnos, que no significa resignarnos, sino aprender a pensar de otro modo, reintrepretar lo que nos ocurre y, a partir de ahí, diseñar nuevas estrategias de abordaje del problema.

Podéis leer la primera y segunda parte de este post en los siguientes links:

http://blog.gruporh.com/2011/06/27/estoy-en-paro-y-%c2%bfahora-que-hago/

http://blog.gruporh.com/2011/11/21/estoy-en-paro-y-ahora-que-hago-segunda-parte/

Vivimos en una sociedad de cambios constantes, económicos y tecnológicos, en la que se nos exige constantemente ser innovadores, más aún en las circunstancias actuales. Pero nuestro lastre, en este aspecto, es importante. Efectivamente, esta sociedad que nos demanda creatividad es también la que históricamente ha penalizado el riesgo, el error y el “atrevimiento”. ¿Cómo responder entonces a las exigencias que nos plantea el nuevo escenario que se abre ante nosotros? ¿Cómo aprender a ser original cuando lo que se ha incentivado ha sido el conformismo, lo repetitivo y la pasividad? ¿Cómo estar preparado para cometer errores; para equivocarse?.

Queremos compartir con vosotros este estupendo vídeo (“Cambiando Paradigmas”) de Ken Robinson, experto en creatividad e innovación aplicadas al mundo de la empresa. Robinson se adentra en la necesidad de desarrollar las habilidades creativas y analiza las condiciones bajo las cuales esa creatividad puede salir a flote o ser ahogada. Además, nos da una serie de claves para desarrollar esa creatividad y poder aprovecharla en la vida personal y en el ámbito profesional.

¡Merece la pena dedicar unos minutos!

Por lo que hemos podido observar, con frecuencia, las empresas cuidan con esmero el diseño y los mensajes para clientes y potenciales contactos externos. Sin embargo, tenemos la impresión de que no se cuida con igual atención el mensaje para las personas que trabajan en la empresa. Quizás se renuncia o, al menos, no se favorece el potencial de trasmisión que representan los propios empleados.

Los empleados pueden ser los más interesados prescriptores de la propia empresa. Un empleado motivado y comprometido puede recomendar links de la web corporativa, “retwittear” noticias del perfil de la empresa, “aconsejar” a potenciales clientes, etc.

Pero, ¿cómo hacemos para que los empleados de nuestra empresa se conviertan en los primeros embajadores de la misma? ¿Se ha implementado alguna política de este tipo en tu empresa?

Hemos encontrado este artículo en la web www.marketingpuro.com que nos proporciona las claves para involucrar a los empleados en la estrategia de comunicación “on line”. Esperamos que os resulte de interés.

http://www.puromarketing.com/53/10638/cuando-como-motivar-empleados-participar-social-media.html

Mi tío Ángel era librero “de viejo”. Él lo decía así. Había otras denominaciones: “de libros usados”, “de ocasión”, “de segunda mano”, “de lance”… Tenía la tienda en el centro de Madrid, con dos entradas: una por la calle de la Luna y otra por  la calle de la Estrella, dos calles paralelas situadas en las cercanías de la Gran Vía.

Precisamente la conexión de la calle de la Estrella con la Gran Vía era (y sigue siendo) la calle de los Libreros, hoy peatonal, y bastante cambiada a como yo la recordaba.

En los años 70 (mi etapa juvenil y universitaria), la calle Libreros tenía su época de esplendor y apogeo en los meses de Octubre y Noviembre, debido a las transacciones de compra-venta de libros de texto universitarios. Hasta el punto de que se formaban largas colas a la puerta de varias de estas librerías, con personas solicitando el García de Enterría (Derecho), el Samuelson (Empresariales) o el Santesmases (Física), entre otros.

Pues bien, el local con mayor demanda (y cola) era la librería Casa Felipa, a la que todo el mundo conocía por “La Felipa”. Desconozco la razón; supongo que tendría mayores fondos a la venta, o más adecuados a las necesidades de los demandantes, o haría mejores precios. El caso es que horas antes de que levantara la persiana ya había gente haciendo cola. La señora Felipa era real, o sea que era la que estaba a cargo de la tienda, con algún ayudante,  y tenía un carácter peculiar, más bien brusco, no dudando en abroncar a la clientela si se alborotaba demasiado.

Han pasado muchos años; creo que ahora no se da este fenómeno en el otoño madrileño; posiblemente todos los textos están en la red, o en la nube, o en…. Lo que sigo recordando con nitidez es el cartel que tenía colgado “La Felipa”, bien visible, detrás del mostrador:

“Si no tienes nada que hacer, no lo vengas a hacer aquí”

Aviso preciso a navegantes: aquí se viene a lo que se viene. Si tienes un libro que vender, tráelo, lo tasamos y si te parece bien la oferta, trato hecho. Si quieres comprar un libro, trae toda la información que lo identifique, cuanto más precisa mejor. Si lo tenemos, te decimos lo que cuesta, precio cerrado, sin regateo. Si te convence, bien, si no, no marees, y deja paso al siguiente. “High performance” y eficacia en estado puro.

Muchas veces a lo largo de mi carrera profesional he recordado y sacado este aviso a colación. Para aplicármelo a mí mismo, y para  transmitir a los equipos de trabajo la importancia de:

a) enfocarse en el resultado,

b) reconocer que, al igual que hay días donde hay que “echar” 10, 12 ó 20 horas (porque hay que terminar algo en la fecha comprometida, porque las cosas no siempre salen bien a la primera, porque de tu trabajo depende el de otros, …) hay otros días donde no pasa nada por entrar a trabajar un par de horas más tarde o cogerse la tarde libre,  y

c) evitar la manía del estar en el trabajo, y especialmente fuera del horario establecido,  “por si acaso” o, más grave, para que te vean y piensen que estás haciendo algo productivo (enfermedad de amplia difusión en muchas organizaciones y ya diagnosticada con el nombre de “presentitis”).

Ya sé que en tiempos de vacas flacas, parece que “hay que echar el resto”, “hay que poner toda la carne en el asador”, “todo esfuerzo es poco”, “si nosotros no lo hacemos, otros lo harán y nos echarán del mercado”… frases todas muy loables, y con un punto de razón. Pero que para nada están reñidas con tener claridad en los objetivos, mantener un foco en lo esencial, distinguir lo importante de lo urgente y dar lo mejor de uno mismo en cada momento. Para lo que, seguramente, habrá que aplicar uno de los principios de Covey:

 “Si no paras de vez en cuando a afilar el hacha, cada vez cortarás menos árboles”.

Como todos los años por estas fechas CEINSA- Grupo RH Asesores ha publicado los resultados del Sondeo sobre Incrementos Salariales. Este año hemos contado con una muestra de 106 empresas.

Este estudio lo realizamos con el propósito de ayudar a nuestros clientes con información actualizada sobre qué está ocurriendo en nuestro país en el momento en el que la mayoría de empresas están negociando o aplicando las revisiones salariales.

La información se segmenta por niveles de puestos – Directivos, Mandos y Personal general – , por Tamaño de Empresa, por Sectores y  para empresas nacionales y multinacionales.

De los datos se desprende que este año las decisiones de revisión se están posponiendo.  Al menos el porcentaje que ya lo tenían decidido en la fecha del sondeo – Noviembre-Diciembre de 2011- es menor al de otros años.  En concreto, el 28 % de las empresas ya habían decidido qué incremento van a aplicar en 2012; el 70% solo nos facilitaron un valor probable pero no definitivo.

La justificación de posponer esta decisión es comúnmente la espera de los resultados de cierre del  ejercicio 2011 y una cierta postura de expectativa a ver como comienza  2012.

Entre las empresas que a finales de 2011 ya tenían decidida la revisión salarial para 2012, la previsión más frecuente es de congelación salarial, es decir incremento  cero, con un valor medio de 0,61% en Directivos, 0,94% para Mandos y 1,16% para Personal de Convenio.

La congelación salarial suele afectar con mayor frecuencia a los Directivos (68% de las empresas así lo declaran), con valores algo menores para Mandos Medios (59%) y con porcentaje sensiblemente inferior para el  Personal de Convenio (50% de la muestra con la decisión tomada en el periodo de realización del sondeo).

Esta práctica suele ser habitual en momentos de contracción económica. Lo hemos visto reflejado en otros momentos de crisis. En estas épocas los recortes afectan más a los profesionales de fuera de convenio, de la misma manera que son estos los que tienen una expansión mayor cuando las cosas van bien. Las diferencias salariales entre niveles jerárquicos se contraen en los momentos de crisis y se incrementan en los buenos años.

Otro aspecto observable es el comportamiento de las desviaciones estándar. En los momentos de crisis los porcentajes de revisión aplicados por las empresas son más próximos entorno al valor central. Es decir tiene una menor desviación. En los momentos de crecimiento, la dispersión es mayor, contribuyendo al incremento de las diferencias retributivas entre las empresas que aplican porcentajes de revisión más altos y las de valores medios o inferiores al valor central. En todo caso la dispersión siempre suele ser mayor en puestos Directivos que en el resto.

Comparando los resultados de las empresas que tenían decidido el porcentaje de revisión a finales de 2011 y las que todavía nos daban sus datos como probables, pero no definitivos, las previsiones son algo  más ventajosa para las personas que trabajan en las empresas del segundo grupo.  En estas, la previsión de congelación salarial se reduce al 43% en Directivos, 35% en Mandos y 26% para Personal de Convenio.

Los promedios de incrementos previstos por este grupo que representa el 70% de la muestra, son 1,25% para Directivos, 1,56% para Mandos y 1,81% para Personal de Convenio.

El estudio incluye además información sobre las cuantías pagadas en concepto de compensación por manutención y kilometraje que ayude a actualizar las cantidades satisfechas  para cobertura de gastos de viaje. También en estas cantidades se nota el efecto de la crisis, Se congelan e incluso se reducen en comparación con valores de años anteriores.

La dieta diaria por gastos de manutención era en 2010 de aproximadamente 50 euro. El valor promedio por este concepto es de 34 euro para 2012, lo que representa una reducción superior al 30%.

Algo parecido ocurre con las cantidades satisfechas en concepto de kilometraje por la utilización del vehículo particular. El valor más frecuente estaba en el entorno de los 30 céntimos por kilómetro; para 2012, el valor de aplicación más frecuente es 22 céntimos o inferior.

Estas prácticas suelen ir acompañadas además por políticas explicitas de reducción de gastos de viaje y representación para todos los niveles.

Si estas interesado en tener esta información completa, ponte en contacto con nosotros y te informaremos de cómo puedes acceder a ella.

Ahora que tanta difusión tienen las redes sociales, aparecen aplicaciones y servicios incorporados a las mismas que podrían sustituir / complementar algunas de las herramientas de comunicación y relación que antes utilizábamos. Si antes utilizábamos el correo postal, luego el correo electrónico, el teléfono, los sms, etc. para ponernos en contacto con otras personas, a estos medios de contacto y relación se suman ahora las redes sociales.

La utilización de las redes sociales como método de reclutamiento es una de las aplicaciones que más se está extendiendo últimamente. Y nos parece bien (aunque no podemos dejar de preguntarnos cómo van a reaccionar a esto los tradicionales portales de empleo, que poco a poco podrían ver reducida su participación en el mercado).

Pero no nos engañemos: también nos está afectando a las empresas de servicios de consultoría de Recursos Humanos que nos dedicamos a la selección de personal. Y nos afecta en dos sentidos:

El primero, es positivo, ya que  existen en el mercado algunas redes sociales (las llamadas “redes profesionales”), en las que se comparten conocimientos, experiencias, opiniones e información de “profesional a profesional”, en un plano de igualdad y equidistancia que procura un primer entendimiento de forma fácil y rápida. Sin duda que esto facilita la difusión de propuestas profesionales, permite el acceso a ofertas de trabajo de un modo personalizado y amable, flexibiliza la relación y la comunicación entre las partes involucradas en el proceso de comunicación…; es decir, el conjunto de ventajas que aportan las redes sociales a las empresas de selección de personal es incuestionable y es por esto que venimos reforzando el reclutamiento de candidatos de nuestros procesos de selección a través de este medio.

El segundo, es negativo, debido a que se ha creado una expectativa falsa y cierta confusión respecto de su forma de utilización y su poder. Digámoslo claro: las redes sociales no son útiles para realizar procesos de selección; pueden servir como herramienta de reclutamiento, pero no discriminan en profundidad el nivel de ajuste de un profesional al perfil de un puesto de trabajo. Para eso están las entrevistas personales y las herramientas de evaluación y Assessment Center que se utilizan a la hora de analizar el grado de adecuación de una persona a una posición profesional definida, en un entorno laboral concreto y en un momento o ciclo específico de la empresa.

Por tanto, admitamos que no todo el monte es orégano y convengamos que las redes sociales son muy útiles, entre otras cosas, para difundir una oferta de trabajo o para reclutar candidatos a la misma; pero no permiten hacer una selección discriminativa y profunda con rigor. Un proceso de selección hecho como debe hacerse requiere evaluar en profundidad a los profesionales que han superado el paso primero, que es el reclutamiento; ahora viene la “hora de la verdad”, que supone analizar el perfil de competencias, valores y motivaciones de la persona que queremos incorporar.
¿Qué os parece a vosotros? ¿Qué experiencias habéis tenido con la selección 2.0?

Comienza “EL AÑO”, así, con mayúsculas. Muchos esperan que sea el definitivo, el principio del fin de la tan traída y llevada crisis. Para otros, la situación que atravesamos ha dejado hace tiempo de ser temporal para pasar a convertirse en una realidad permanente, ante la que debemos reaccionar si queremos seguir adelante.

En cualquier caso el panorama al que nos enfrentamos despierta, en todos, inquietud y desasosiego. Puede ser éste un buen momento para recordar en nuestro Blog unas palabras de Albert Einstein en las que reflexionaba sobre las situaciones de crisis y sus consecuencias. Son palabras directas, duras y claras pero de la misma manera, alentadoras e inspiradoras:

“La crisis  trae progresos”.

“La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura”.

“Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias”.

“Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar “superado”.

“Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones”.

“El inconveniente de las personas y los países es la pereza para encontrar las salidas y soluciones”.

“Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay méritos”.

“Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia”.

“Hablar de crisis es promoverla, y callar en la crisis es exaltar el conformismo. En vez de esto trabajemos duro”.

“Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora que es la tragedia de no querer luchar por superarla”.

Albert Einstein

Mi propósito para este año: dejar de utilizar la palabra “crisis”.

En este tipo de eventos el alcohol o las frases desafortunadas pueden jugarnos una mala pasada. No es malo divertirse y relajarse un poco después de haber pasado un año cargado de tensión y en muchos casos, incertidumbre por la crisis, pero debemos recordar que seguimos estando en un entorno laboral y que es necesario seguir manteniendo la compostura en todo momento. Seguro que todos conocemos a alguien que por su comportamiento en la cena de navidad quedó “marcado” por sus compañeros o por su jefe.

Además actualmente existe otro factor a tener en cuenta: las redes sociales. Todos lo que hagamos o digamos puede aparecer de inmediato, gracias a los smartphones, en el muro de cualquier persona, con la difusión que ello conlleva.

Nosotros recomendamos beber con moderación y aprovechar para poder conocer a compañeros y superiores.

Os dejamos este artículo de Expansión donde se comentan todas estas cuestiones.

http://www.expansion.com/2011/12/12/empleo/desarrollo-de-carrera/1323714524.html

Todo el equipo de RH Asesores queremos desearos una Feliz Navidad y agradeceros todas las visitas recibidas en estos 6 meses de vida de nuestro blog.

Os animamos a que nos sigáis dejándo vuestras opiniones y comentarios.

¿Dónde está la clave para comenzar a ver la luz?

Estamos en tiempos de crisis. De eso parece que no hay duda. Cada comentario, cada noticia, cada conversación que percibimos y entablamos, parece estar teñida de un manto sombrío producto de la situación económica mundial. Las naciones, los gobiernos, las instituciones internacionales y nacionales se esfuerzan por buscar formas de acabar con esta situación. Cada uno de nosotros presencia cómo en propia carne, o en su entorno cercano, hay cada vez más personas que se están viendo seriamente afectadas por la recesión. Una recesión que parece no tocar fondo.

Y en este escenario, ¿Para qué hablar de liderazgo y de gestión eficaz de emociones?, ¿Tiene algo que ver el ejercicio del liderazgo y la gestión eficaz de nuestras emociones con nuestras posibilidades de salir adelante?, ¿Cuáles son las variables que influyen en ejercicio eficaz en un marco como el actual?, ¿En qué medida  todo ello puede tener un efecto positivo en la búsqueda de soluciones?

Entendemos el liderazgo como la capacidad de una persona para influir positivamente en otros. ¿Es necesario influir positivamente en otros en este entorno de crisis en el que estamos inmersos?…Nuestra respuesta es tajantemente: Si…y más que nunca. Y ¿Qué tiene que ver esto con la gestión eficaz de emociones?…. ¿Se puede ser líder hoy sin gestionar eficazmente mis propias emociones y las de los que me rodean?

Subscribimos al cien por cien esta frase del  Dalay Lama: “Para un gobernante, la mejor manera de dirigir un país es, antes de nada, gobernarse a sí mismo”. Y además, la aplicamos en cada empresa, con  cada profesional, con cada persona con la que realizamos nuestro trabajo como coaches. Todo aquel que  deseé alcanzar objetivos, sean cuales sean estos, y en mayor medida, si afectan a otros, debe comenzar trabajándose a sí mismo. Es imposible liderar a otros sin aprender a liderarse a uno mismo.

Cuando habitamos escenarios de incertidumbre, cuando la desorientación es la tónica general, cuando el desánimo se apodera de la mayoría de los rincones en los que nos desarrollamos, influir positivamente en los que están a nuestro alrededor, es uno de los factores básicos para lograr el éxito…y esto sólo será posible adentrándonos en nuestro mundo personal, conociéndonos mejor a nosotros mismos.

Las principales funciones de un líder son seis:  

1. Crear una Visión.
2. Conseguir la Adhesión.
3. Llevar la Visión a la Práctica.
4. Hacer Seguimiento.
5. Conseguir Resultados.
6. Trabajar en Equipo.

Estas funciones se ponen en práctica mediante el comportamiento, es decir, la herramienta que el líder utiliza para influir positivamente en su entorno es el comportamiento. Su eficacia como directivo, como líder, es comportamental;  depende de lo qué hace, cómo lo hace, cuando lo hace, con quién lo hace. …y desde esa premisa, es desde donde nosotros comenzamos a trabajar con nuestros directivos y mandos. El primer objetivo es pues ayudar al directivo-mando a ampliar su nivel de consciencia sobre lo que hace, cómo lo hace, cuando lo hace, con quién lo hace (hacerle más consciente de su comportamiento, no olvidemos que según los expertos, más del 90% de nuestro comportamiento en inconsciente), para después ayudarle a entender que todo lo que hace, tiene un impacto emocional en aquellos que perciben-reciben ese comportamiento. Si has oído bien…todo lo que haces, tiene un impacto emocional en aquellos que te observan.

Esta es para nosotros una de las claves del ejercicio del liderazgo, y con mayor fuerza todavía en los momentos de inestabilidad, desorientación, frustración y esfuerzo continuado que estamos viviendo. Por eso necesitamos ayudar a los lideres a conocer más y mejor sus emociones, debemos ayudar a nuestros líderes a conocer más y mejor las emociones de los demás, y debemos ayudar a nuestros líderes a gestionar mejor sus propias emociones y las de aquellos que les rodean.

La emoción, es sin lugar a dudas energía contagiosa. Según los padres del Coaching ontológico, las emociones son “espacios de acciones posibles”. Espacios de acciones posibles que facilitan determinados comportamientos y entorpecen o hacen especialmente costosos la manifestación de otros.

¿En qué espacios de acciones posibles te encuentras ahora?… ¿Cómo definirías la energía que sientes en este momento, al tiempo que lee estas líneas?, y ¿Cuándo piensas en tu trabajo, en los objetivos que la organización te ha planteado para alcanzar en este periodo, en que emoción te encuentras?… o aquellos que no tenéis la suerte de estar en activo, ¿en qué emoción sentís que estáis?… ¿Cuál es la energía que tenéis disponible, desde la emoción en la que habitáis ahora, para ponerla al servicio de la consecución de vuestras metas?….

Ahondar en nuestro mundo emocional, en la identificación de las emociones en las que nos encontramos, es un paso decisivo para empezar a caminar en la búsqueda de nuevos horizontes, para comenzar la importante tarea de encontrar luz para nuestro futuro y el de aquellos que se ven afectados por él, tanto en el ámbito personal como profesional.

Las empresas cada vez se dan más cuenta de ello. Cada vez encuentran más evidencias de la influencia entre el mundo emocional y el nivel de esfuerzo, rendimiento e implicación de sus profesionales. Ya no sólo tienen las investigaciones que al efecto se han realizado desde hace más de tres décadas (Locke y Latham; Schein, Argyris, Vroom, Goleman, Boyatzis…son autores, entre muchos otros, que han documentado ampliamente estos hechos), si no que están experimentando en su propia realidad cómo invertir en desarrollar la inteligencia emocional de sus líderes y de todo su personal, da resultados en el corto plazo. Están evidenciando como estas inversiones permiten a sus profesionales afrontar más eficazmente la situación difícil que todos estamos viviendo, están comprobando que los profesionales emocionalmente más inteligentes (y ésta es una capacidad que se pude desarrollar) rinden más y se sienten mejor…sobre todo en este panorama que a finales de este año 2011 nos está tocando vivir.

Os invito a todos, sea cual sea vuestra situación actual, desde dentro o fuera de la empresa, a trabajar en haceros personas, profesionales y líderes, más inteligentes emocionalmente. Sin duda, premisa esencial para lograr el éxito en la actualidad.

Hace unas semanas tuvo bastante repercusión mediática el informe de la Comisión para la Racionalización de Horarios que concluía que los españoles estamos en el trabajo – lo que no quiere decir que trabajemos- dos horas más que la media europea.

En otra entrada de este blog  (http://blog.gruporh.com/2011/09/19/conciliacion-manifiesto-vcc-veinte-cero-cero/#more-940), ya sugería mis propuestas para reducir la “presentitis”, enfermedad diagnosticada y de amplia difusión en muchas de nuestras organizaciones.

Pero hoy me quiero referir al tiempo directivo. Que no es tanto analizar a qué dedicamos el tiempo los directivos, que también, sino a tener claro qué parte de ese tiempo se puede considerar como “tiempo directivo” (que es para lo que se supone que nos pagan), y qué otro tiempo puede ser muy necesario y hasta productivo, pero no necesariamente “directivo”.

Empezaré por recordar lo básico: Directivo ( y también Jefe, Mando, Supervisor,…)  es el que “hace hacer”, el que consigue los objetivos de su área de responsabilidad mediante la contribución de las personas a su cargo y también, cada vez más, de todas las interacciones laterales que se producen en una organización multidimensional.

Por lo tanto, “tiempo directivo” será el que se dedica, fundamentalmente, a este objetivo: “hacer hacer”. Vamos a ilustrarlo con algunos ejemplos:

NO es tiempo directivo el realizar en Excel la decimonovena simulación del presupuesto para el año que viene. Aunque está claro que hay que hacer presupuestos y seguirlos (pero quizá hay que reconocer que puede haber alguien más capacitado – y al que se le paga – para hacerlos; eso sí, con unas indicaciones claras y consistentes, que no cambien tres veces por semana).

NO es tiempo directivo leer un artículo de la Harvard Business Review, o del Computerworld o del Expansión o del Marca. Aunque es bueno y conveniente estar al tanto de lo que ocurre en el mundo, en el sector, en la profesión y en los hobbies.

NO es tiempo directivo diseñar procedimientos, manuales técnicos o guías de funciones, adentrarse en las intrincadas funcionalidades del powerpoint, por muy entretenido que sea, asistir a reuniones/conference calls donde no se aporta nada y/o que se prolongan de forma incontrolada sin llegar a acuerdo o conclusión alguna, meterse a fondo a resolver un problema técnico “porque si no lo hago yo…”

En cambio, SÍ es tiempo directivo definir la visión de a dónde queremos que vaya la organización, conseguir la adhesión del equipo, ayudar a establecer planes de acción y repartir responsabilidades, comunicar el papel que se espera que cada uno desempeñe, seguir los planes para ver que las cosas ocurren y tomar medidas para rectificar si no ocurren; formular preguntas difíciles, afrontar los desacuerdos y resolverlos de forma constructiva.

SÍ es tiempo directivo el dedicado a seleccionar y conocer a las personas del equipo, sus fortalezas y sus áreas de mejora, proporcionar la formación necesaria, ayudar a resolver, y mejor, anticiparse a, conflictos, impulsar el desarrollo profesional de los colaboradores definiendo objetivos ilusionantes a la vez que retadores y crear un entorno de rendimiento donde se anime a todos a que contribuyan al máximo.

Y ahora, la “prueba del algodón”. Si usted, querido/a Directivo/a lector/a, anotara en su agenda la distribución de su tiempo con arreglo a los criterios anteriores durante, digamos, un mes, ¿Qué balance de “tiempo directivo” vs. “otro tiempo” le saldría?: ¿50%-50%?  ¿70-30? ¿30-70? ¿90-10? ¿10-90?

De acuerdo en que hay momentos y momentos, idiosincrasias y excepciones, y que está bastante generalizada (lo cual no quiere decir que sea saludable) la creencia de que  “con la que está cayendo, hay que hacer de todo” pero, si la cifra de la izquierda en su balance es inferior a 70,  “hágaselo mirar”.