Reclutamiento en Redes Sociales. No todo el monte es orégano.

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Por Rodrigo García Puig.

Ahora que tanta difusión tienen las redes sociales, aparecen aplicaciones y servicios incorporados a las mismas que podrían sustituir / complementar algunas de las herramientas de comunicación y relación que antes utilizábamos. Si antes utilizábamos el correo postal, luego el correo electrónico, el teléfono, los sms, etc. para ponernos en contacto con otras personas, a estos medios de contacto y relación se suman ahora las redes sociales.

La utilización de las redes sociales como método de reclutamiento es una de las aplicaciones que más se está extendiendo últimamente. Y nos parece bien (aunque no podemos dejar de preguntarnos cómo van a reaccionar a esto los tradicionales portales de empleo, que poco a poco podrían ver reducida su participación en el mercado).

Pero no nos engañemos: también nos está afectando a las empresas de servicios de consultoría de Recursos Humanos que nos dedicamos a la selección de personal. Y nos afecta en dos sentidos:

El primero, es positivo, ya que  existen en el mercado algunas redes sociales (las llamadas “redes profesionales”), en las que se comparten conocimientos, experiencias, opiniones e información de “profesional a profesional”, en un plano de igualdad y equidistancia que procura un primer entendimiento de forma fácil y rápida. Sin duda que esto facilita la difusión de propuestas profesionales, permite el acceso a ofertas de trabajo de un modo personalizado y amable, flexibiliza la relación y la comunicación entre las partes involucradas en el proceso de comunicación…; es decir, el conjunto de ventajas que aportan las redes sociales a las empresas de selección de personal es incuestionable y es por esto que venimos reforzando el reclutamiento de candidatos de nuestros procesos de selección a través de este medio.

El segundo, es negativo, debido a que se ha creado una expectativa falsa y cierta confusión respecto de su forma de utilización y su poder. Digámoslo claro: las redes sociales no son útiles para realizar procesos de selección; pueden servir como herramienta de reclutamiento, pero no discriminan en profundidad el nivel de ajuste de un profesional al perfil de un puesto de trabajo. Para eso están las entrevistas personales y las herramientas de evaluación y Assessment Center que se utilizan a la hora de analizar el grado de adecuación de una persona a una posición profesional definida, en un entorno laboral concreto y en un momento o ciclo específico de la empresa.

Por tanto, admitamos que no todo el monte es orégano y convengamos que las redes sociales son muy útiles, entre otras cosas, para difundir una oferta de trabajo o para reclutar candidatos a la misma; pero no permiten hacer una selección discriminativa y profunda con rigor. Un proceso de selección hecho como debe hacerse requiere evaluar en profundidad a los profesionales que han superado el paso primero, que es el reclutamiento; ahora viene la “hora de la verdad”, que supone analizar el perfil de competencias, valores y motivaciones de la persona que queremos incorporar.
¿Qué os parece a vosotros? ¿Qué experiencias habéis tenido con la selección 2.0?